文|北境
大个险改革风正烈，谁才是这个时代的主角？
是运筹帷幄的保险公司，还是策马扬鞭的寿险改革大佬？相对行业风云者的点指江山，我们相信每一个微小个体的努力与不屈，才是一个行业的希望。
我们相信，满天星光中，数百万代理人才是大个险通往迦南之地的希冀。裹挟于社会与行业性变革的时代洪流中，是他们的无奈，也是他们的幸运。
生逢大世，破而后立。作为行业最小的分子，他们又是如何认知这摧枯拉朽般的变革？一个个来自最基层、最具生存气息的声音或许可以帮我们看到转型的另一面。这是一场由时代定格的告别与前行
本期《今日保》特截取与几位寿险代理人的对话，一窥基层心路与挣扎。
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-Insurance Today-
一名top100的心语：绩优绩优绩优，一切都是为了产能服务
今年2月22日，邓明迎来了保险营销职业生涯的光辉时刻——拥有了一间高大上的独立办公室。这是公司对他2021年入围分公司TOP100、督导区前三名的奖励。
看着办公室门牌上自己的名字，邓明庆幸自己找对了转型方向，用坚持与拼搏向公司和客户证明了“我能行”。
而就在去年上半年，办公室门牌上的名字还是另一位团队长——由于团队成员脱落严重、自身业绩又不达标，那位团队长不得不黯然离开。
现在公司是绩优导向，对绩优给予非常高的待遇、各个方面的支持。不像以前看重‘人头’，而是看重产能。公司要求团队长不仅自己是绩优，增来的人也要同样是高手，或者有高手的潜质。”
邓明告诉《今日保》，公司以绩优为导向升级基本法，对代理人队伍冲击很大，许多“打酱油”的代理人都失去了生存的空间。
同时，他还坦言，自己之所以能够拼到前三，成为大绩优，是因为之前的转型策略。
原来我服务的多是中低层客户，成交率低、件均低。后来我决定转型，开发更高端、更优质的客户，随之我的件均保费跟件数都发生了翻天覆地的改变，一张单子从五、六千变成了现在的五、六万。”
“当然，我也不会因为有了这间办公室真把自己当做白领，天天坐在办公室泡茶翘二郎腿，那就是在等死。
说实话，公司给我这个门面，给我打造一个IP，是让我继续跑、继续拼的。”
“你必须不停地奔跑，才能留在原地”，《爱丽丝漫游奇境》的经典名句生动地还原了邓明乃至整个寿险业的当下之境。
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-Insurance Today-
一名400人团队长的迷茫：做增员好像没有了未来
绩优导向不仅是邓明所在的头部寿险公司的转型方向，也是程小华所在的另一家中小型寿险公司的选择。
公司政策变了，团队管理层几乎没有什么管理利益，像我们这种增员型团队长再不能靠团队吃饭了，如果不做个人绩优就没有收入。”
程小华无奈的表示，疫情之前，她的团队有400多人，如今已脱落一半，仅剩下200多人。为了带领团队度过困境，她付出了比往昔更多的努力，而公司的绩优导向却让她和许多团队长们感到前路迷茫。
“一方面，公司让我们转型做绩优；另一方面，公司还要看保费继续率，我们要作为收展员去收保费，还要帮助伙伴们做陪访、做小组，而这么拼又不给多少管理利益。”
更为痛苦的还有，“如果我不转型做绩优连自己的保费都交不起、助理也养不起，而之前一直以来都在做增员、做管理，冷丁转型做业务难度很大。没办法，继续努力吧。”
程小华和邓明的经历，恰是部分头部寿险公司百万级代理人的缩影。只不过如今代理人的规模早已从昔日的百万级，滑落至四五十万，甚至更少。
这股始自2020年上市险企掀起的基本法升级潮席卷了整个行业，纵然各家主体对代理人发展引导的诉求各有不同，但回归代理人产能本身的“绩优导向”则是各家的共同选择。这一浪潮下，增员管理为主和低产能的代理人不得不告别保险领域，成为百万撤离大军中的一员。
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-Insurance Today-
一名外资总监的选择：投身经代领域，这是代理人流失的一大方向
但徐燕的离开不同，她只是换了另一个赛道。作为一家合资寿险公司的资深总监，“七年之痒”之际，她选择了离开，2021年10月加入一家新开业的保险代理公司。
“之所以在最高职级上选择离开有两个原因：
①是我的8个客户有7个买不了想要的保险——因为公司某些区域理赔增多，对客户体检核保更加严格，这让我很受伤；
②是公司基本法一年变好几次，最后结果就是大家赚不到钱了。比如团队长每月要达成1万标保、拿到3000佣金，才可以拿到固定底薪以及管理级津贴，业绩完不成就啥都没有，团队再大保费再多跟你也没关系。
虽然我每个月都完成了，从未挂过零，但心里总不是滋味。团队中一些主管达不成目标拿不到钱，团队慢慢就会脱落，这让我很不甘心。”
徐燕说，她选择的这家代理公司基本法比较人性化，擅长做增员的团队长可以专心做增员，没有任何个人业绩考核；对团队的考核，也是考核全辖而不只是直辖，这样能够充分调动团队长的积极性。
此外，原来公司的产品在市场上竞争优势不足，也是徐燕转行的重要原因。
比如我之前那7位买不了保险的客户，在代理公司我可以根据各家公司产品政策给客户做组合方案。现在客户越来越精明，对产品性价的要求越来越高，如果产品没有竞争力代理人很难出单。”
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-Insurance Today-
两位营销服务部经理的选择：我们为什么留下？
相对徐燕的选择，同样服务一家合资寿险公司的营业部经理柳青则选择了坚守。
从业六年来，也有很多经代公司挖我，但我没有任何想法。公司的平台很好，客户定位、产品定位清晰，拳头产品、企业品牌在市场上有较强的竞争力。
尤其是基本法比较稳定，鼓励高质量增员、高产能团队，很适合像我这样的高绩效团队。我的团队虽然还不到20人，但个个都是有效人力，活动率100%，2021年团队保费收入达到了700万。”
柳青认为，一家公司能否留住人，关键是搭建的平台是否有吸引力，提供的产品与服务是否有市场竞争力，企业文化、工作氛围、从业群体是否让人有归属感。
公司的产品服务一直在不断升级，近日我们的高净值客户服务中心也开业了，这为我们更好地服务客户提供了强有力的平台支持。”
和柳青一样，营销经理李华也对自己所在的国字号险企不断推陈出新产品和服务感到满意：
现在80、90后客户对产品的性价比、服务品质要求很高，公司产品能不能打、增值服务有没有竞争力，往往决定着我们代理人能否开出单，能否生存下来。”
她说，面对人力留存困境，公司升级了基本法，新人能够享受18个月的新人津贴，这极大地坚定了团队长们增员留人的信心。“公司将一些利好政策直接写入基本法，这给我们吃下了一颗定心丸。”
从几位代理人去与留的原因可以看出，公司的创新实力与平台价值越发重要，成为留才之道。
后疫情时代，人们对保险的风险保障功能有了更高标准、更多维度的诉求，无论是产品的狙击风险能力，覆盖生命周期的专业化服务能力，还是传递品牌温度的体验输出能力，都成为消费者选择的重要因素。而这些能力所形成的平台价值，也正是代理人选择去留的关键因素。
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-Insurance Today-
几名大团队长的困惑：“清虚”解决不了问题，队伍要健康
“清虚”、转型带来的人力下滑，乃许多团队长不可承受之重，但也有团队长认为这是好事。
说实话从去年下半年开始，我才感觉日子好过了——行业人力规模大幅度下降，挤出许多非专业人员，为有志于长期从业的专业化人员释放了更多空间。”
一家合资寿险公司营业部经理王琪认为，保险不好卖最大的原因就是人太多了，尤其是非专业人员太多。
一家外资险企的资深区域总监肖山也认为人力下滑并非坏事：
行业疯长了很多年，到了一个该‘减脂’的阶段，经过‘减脂’这样的良性休整和转型后，行业能够更健康更理性更长远地发展。”
肖山坦言，自疫情以来他的团队人力减少40%，现在还有3000多人。但可喜的是这两年业绩都保持两位数增长，这说明人力下滑真正挤掉的是泡沫，并没有伤害业务。
令他有更感触的还是，环境、市场与客户的深刻变化，以及社会对保险的期待、客户对保险产品和服务、对代理人专业度的要求更高了。
这是一个更新的挑战，但也表明市场上正孕育着一轮更大的发展机会。
比如，以前人们侧重健康医疗等风险保障，现在则开始关注养老保障，所以我们要跟上这些变化，从增员源头抓起，不断提升队伍专业能力，在新赛道上脱颖而出、赢得未来。”
谈及队伍转型，一家头部险企、有着四百多人超大团队的资深总监张兰则叹气：
我们从97年建团队如今已有20多年，整个团队年龄结构趋于老化。现在团队面临的最大挑战就是怎样让老伙伴们跟上转型步伐，走职业化、专业化道路，适应市场和客户的变化，目前我们团队各个层级都在往这方面努力。”
张兰说，按照公司新基本法的规定，主管的增员利益与新人未来三年的业绩挂钩，这也倒逼主管必须把住入口关，不能盲目增员，要打好新人的培育、留存和成长的基础。
我们的目标是增员高素质的年轻人，但现实情况不好增，如何突围这一困境，大家都在集思广义想办法。
王琪则认为，增优最好的年龄是30——45岁之间，学历至少本科以上。柳青团队主攻的是年金险，这一定位也让她在增员上有着更高的门槛。
我们公司的增员底线是大专学历，但说实话，在我带队伍的过程中，我感到大专学历根本不够用，需要在学习能力、人脉社交等方面付出极大努力才行。而本科也最好是985、211，有着管理或者销售的职业背景。”
她感叹道，优秀的人才是拉不来的，只能靠吸引——以优秀人才、发展前景、团队文化和企业品牌去吸引，这需要公司整体战略布局，长期深耕细作。“但打造专业化队伍是一项长期工程，需要一代人甚至几代人的努力。”
几位团队长均认为，单纯“清虚”并不能解决个险根本问题，必须提高行业入职门槛，从基本法建设、各方利益分配关系、培训及销售体系等各个方面进行系统性升级，为高质量代理人提供茁壮生长的土壤。
“只有代理人队伍健康了，企业才有发展，整个行业才能走出困境。”
（以上人物均为化名）
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