通过完善法律给予女职工特殊保护，不仅是法律人性化的体现，也是劳动力再生产的必需。在劳动法、劳动合同法等普通劳动法律制度难以短时期及时修订的背景下，通过修订妇女权益保护法等特别法对一些侵害女职工合法权益行为作出法律规定，既可以及时强化对女职工的权益保护、推动和谐劳动关系的构建，又有利于为女职工安心生育创造良好的制度环境、推动我国人口可持续增长。
据4月18日新华社报道，妇女权益保障法修订草案18日提请十三届全国人大常委会第三十四次会议二次审议，修订草案二审稿积极回应社会热点与公众关切。据悉，妇女权益保障法修订草案一审稿收到逾42万条公众意见，其中，完善教育、就业等各领域的男女平等制度，保障女职工在怀孕、生育期间的休息休假权益等方面的意见较为集中。对此，修订草案二审稿增加规定：国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务。
从劳动法规定用人单位不得在女职工经期、孕期、哺乳期安排其从事重体力劳动和其他禁忌劳动，到劳动合同法规定用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内单方解除其劳动合同，再到妇女权益保障法修订草案提出用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，我国有关女职工权益特殊保护的法律制度一步步深入，不仅保护力度不断增强，而且保护范围不断扩大，这些都充分彰显了以人民为中心的立法思想。
法律的立改废与经济的发展和社会的进步密切相关。社会治理有需求、公众有呼声、法律有回应，是我国立法制度长期坚持的一个原则。女职工是我国劳动者大军中的重要组成部分，发挥着“半边天”的作用。虽然我国高度重视女职工权益的特殊保护，但现实中弱化、侵害女职工合法权益的现象并不少。比如，在就业平等方面，有些用人单位存在性别歧视，甚至在招聘条件中加入限制女职工生育的要求;在劳动报酬方面，有些用人单位长期没有实行男女同工同酬;在劳动管理领域，有些用人单位不重视女职工孕期、产期、哺乳期保护，女职工一旦怀孕，就被变相降薪、辞退，休完产假被调离重要岗位;在职业发展方面，有些用人单位对孕产期、哺乳期女职工限制或变相增加其晋升晋级难度。
女职工在职场中遇到的这些烦心事，与女职工既承担劳动义务又肩负生育责任有着密切关联。当女职工的劳动义务与生育责任发生冲突时，有些用人单位在平衡单位利益和社会责任时，往往会倾向追求单位利益而忽视社会责任，于是，一些拿得上台面和拿不上台面的限制女职工权益的种种“小九九”不断衍生。在用人单位利用用工自主权制定的规章制度的遮蔽下，一些减损女职工权益的打法律“擦边球”行为就堂而皇之地浮出水面。对此，在劳动关系中处于弱势的女职工无力对抗。加上相关法律制度的规定较为原则且有一定滞后性，难以对可能发生的侵害女职工合法权益的行为一一给予明确禁止，导致上述问题不断滋生。
加大女职工权益特殊保护的力度，纠正劳动关系领域一些保护不充分、不平衡现象，其意义已经超越劳动关系领域，扩展到人口发展等更为广泛的社会领域。为女职工搭建起快乐劳动、安心生育的社会环境，我们要有更开阔视野、更大格局。一方面要通过不断织密法网，以刚性手段解决女职工当下呼吁较为集中、社会反响较为突出的制度性问题;另一方面要通过构建和谐劳动关系，以更多人性化措施，化解一些用人单位出现的或可能发生的减损女职工权益的机制性问题。
通过完善法律给予女职工特殊保护，不仅是法律人性化的体现，也是劳动力再生产的必需。在劳动法、劳动合同法等普通劳动法律制度难以短时期及时修订的背景下，通过修订妇女权益保护法等特别法对一些侵害女职工合法权益行为作出法律规定，既可以及时强化对女职工的权益保护、推动和谐劳动关系的构建，又有利于为女职工安心生育创造良好的制度环境、推动我国人口可持续增长，可谓既利于当下，又着眼未来，其重要意义值得全社会给予高度关注。(本报评论员 郭振纲)
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